Att som ledare använda sin arbetsledningsrätt är ett misslyckande

Chefen ”leder och fördelar” arbetet, hen har arbetsledningsrätten, så har det varit sedan 1906. Det kanske är dags att uppdatera det nu?

Vi har en mängd lagar (MBL, diskrimineringslagstiftningen, LAS, Arbetsmiljölagen bland andra) och principer (29/29-principen, bastubadarprincipen osv) som styr arbetsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. De bestämmer alltså hur vi ska förhålla oss till varandra, våra skyldigheter och rättigheter. Det är inte alltid helt lätt att göra rätt och ibland faller de goda intentionerna under arbetsrättens svärd. Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare antar ibland en dans i ryckig stackato.

I det moderna samhället och på den agila arbetsplatsen borde inte arbetsrätten vara det som avgör vem som gör vad, hur och vem som jobbar där. Som exempel kan vi ta en arbetsplats som har en medarbetare som inte presterar och tvingas till en omplacering. Den allmänna uppfattningen bland kollegorna är att det inte funkar, chef och HR tycker att de pratat med personen och att hen borde bättrat sig, kanske har hen t o m fått en skriftlig varning. När dagen kommer för samtalet och medarbetaren får den nya framtiden presenterad för sig är det inte sällan som det kommer som en chock. Hen hade inte förstått allvaret, hade inte uppfattat att det var så ”alla” tyckte, att det pågått så länge osv. Det blir ofta en smärtsam och dyr process som kanske hade kunnat undvikas genom tidig och tydlig återkoppling.

Grunden i att få effektiva medarbetare utan att använda arbetsledningsrätten är:

1.   Sätt upp tydliga mål gemensamt. Skapa en process där alla är involverade, låt det ta tid så alla har chans att flytta in i tanken och känslan kring hur det är när vi nått målet. Låt alla komma med tankar, frågor och funderingar så att det verkligen blir som ni tänkt er. Då slipper du återupprepa vad syftet med verksamheten är.

2.   Släpp ”huret”. Vi har rekryterat kompetenta personer som har erfarenhet och lust att driva och utveckla sitt område. De vet vart vi ska (målet), då är det viktigt att släppa fritt ”hur” de ska nå dit. Det kan vara svårt att stå emot impulsen att komma med idéer eller berätta hur jag skulle gjort. Men bit dig i tungan! Ingen vill ha en detaljstyrande ledare och även om intentionen är god så blir det ofta fel. Fråga hellre; hur har du tänkt? Vad är nästa steg? Behöver du hjälp? En hjälp kan vara att tänka ”jag vet inte bäst”. Då slipper du instruera alla i varje steg.

3.   Visa tillit och återkoppla. Tro på att alla vill om de kan. Var ärlig och genuin i din återkoppling. Är det något du inte gillar, något som oroar eller som stör dig, ta upp det direkt. Berätta hur du ser på saken och att det oroar dig, fråga hur hen tänker kring det. Ofta är det inte så dramatiskt om det är öppet och ärligt menat. Vi vet ju själv hur det känns när vi upptäcker att haft en grön kvist mellan tänderna hela mötet utan att någon sagt något. Att visa tillit innebär också att låta alla göra fel och tro och förvänta dig att din medarbetare kommer ta ansvar för att minska negativa konsekvenser av felen.

4.   Skapa förutsättningar för dig och dina kollegor att lyckas, utgå inte ifrån dig själv utan fråga istället hur de vill ha det. Vad behöver du för att lyckas? är både en enkel och stor fråga, men kan man diskutera det och på så sätt hjälpas åt skapa rätt förutsättningar åt var och en får du självgående beslutsföra medarbetare.

5.   Arbeta med att nå psykologisk trygghet. Sist men definitivt inte minst, öppna upp klimatet för att berätta om fel, ställa frågor, visa oro, komma med idéer. Genom att själv visa sig sårbar, som en människa som har frågor kring sådant som ”man borde vet”, en som har fel då och då och som kommer med knäppa idéer får du medarbetare som också vågar det. Att då bemöta dem med intresserade, nyfikna frågor gör att de kommer fortsätta med det. Det kommer ge ett team som stöttar varandra och det kommer ge dig trygghet i att du vet var alla står. Länk Amy Edmondsons TED-talk om psykologisk trygghet. 

Och ja, kanske är det så att det finns idioter, paragrafryttare och andra som inte ställer upp på ovan och du faktiskt är tvingad att ta till maktmedlet: arbetsledningsrätten. Värt att fundera på då är om det är ett misslyckande? Hade vi kunnat göra på ett annat sätt för att undvika det? Är det kanske redan i rekryteringsfasen som vi skulle gjort annorlunda?