Extern rekryterare VS Inhouse rekryterare

I takt med den snabba tekniska utvecklingen, växer också frågan kring vilka kompetenser som behövs? Att rekrytera rätt personer är avgörande för att få organisationen att växa och bli konkurrenskraftig. De senaste åren har präglats av kompetensbrist och de flesta snabbväxande företag har haft rekrytering som en av sina största utmaningar. 

För dig som grundare och VD är det bra att reflektera kring arbetssätt, organisation och företagskultur. Hur ser vår organisation ut idag? Vad är målet om några år? Vad behöver vi för kompetens för att nå våra mål? Vilken företagskultur har vi/vill vi ha och hur behåller vi denna? Det finns massa frågor att reflektera kring för att förstå din organisation bättre och därmed se gapet mellan vilken kompetens ditt bolag besitter idag och vad ni behöver i framtiden. Jag tror att rekrytering kommer att fortsätta vara ett nyckelområde för företag som vill uppnå en hälsosam och lyckad tillväxt. Men kanske går vi en framtid till mötes där den traditionella rekryteringsprocessen kan komma att utmanas? Vi har under de senaste åren sett en växande trend i att snabbväxande företag anställer en inhouse rekryterare. Samtidigt har det stora antalet rekryteringsbolag som arbetar externt med rekryteringar också haft goda tider. Så nu vill jag ge en bild av vad som skiljer de två rekryteringssätten åt. 

Extern rekryterare VS Inhouse rekryterare

Den största skillnaden mellan rekryterarna är att sättet att arbeta på ser olika ut. Vilket sätt som är bäst för dig som arbetsgivare beror på vad du och ditt bolag behöver – det är värt att tänka igenom innan du bestämmer dig.

Det finns en viss skillnad på fokus från de olika rekryterarna, där den externa rekryteraren har ett större säljfokus och den interna ett större fokus på människorna och fasen ditt bolag befinner sig i. Detta leder oss vidare till fart respektive precision. Den externa rekryteraren vill jobba snabbt och fylla den vakanta positionen för att kunna ta betalt. Den interna rekryterarens mål är såklart också att fylla den vakanta positionen, men att göra det med precision. Vad menas med precision tänker kanske du då? Har man en vakant position vill man ju fylla den så fort som möjligt oftast, men vad gör det för skillnad i slutändan? Att rekrytera med precision innebär att man tar hänsyn till bolagets fas samt övriga subtila saker i kulturen, arbetsgruppen eller liknande för att nå en ”perfect match” mellan bolag och kandidat. Detta blir det primära fokuset. Hur görs då detta? Jo, genom att skapa en relation till bolaget och dess medarbetare – enligt mig helst genom att vara på plats (men detta tål att pratas vidare om vid ett senare tillfälle, hur vi möter de utmaningar som idag finns då vi inte i samma utsträckning som förr är på plats på kontoret). Samtidigt tar man sig tid till att prata med den rekryterande chefen. Detta för att få så mycket information som möjligt för att verkligen förstå behovet i teamet, vad som behövs för att komplettera dem som redan finns men också för att få en djupare inblick i kulturen och värderingarna som finns i bolaget. Denna information gör chanserna större att kunna hitta en “perfect match” och därmed chansen till en lägre personalomsättning, vilket annars blir väldigt kostsamt. Den dyraste personalomsättningen är den som sker inom ett år efter medarbetares start. Du har då som arbetsgivare betalat för både rekrytering och onboarding samtidigt som det tar 6-12 månader (beroende på roll och arbetsuppgifter) för en person att leverera 100%. 

En in-house rekryterare vet också i vilken fas ditt bolag befinner sig i, vilket har en stor betydelse för vem som är bäst lämpad till rollen ni behöver tillsätta. En bieffekt av att man som rekryterare också arbetar på plats, i dina lokaler är att hen får en känsla för interna rekryteringsmöjligheter vilket också kan minska din personalomsättning samt öka trivseln bland dina medarbetare.

Specialist VS generalist – vad spelar det för roll?

En extern rekryterare är ofta specialiserad inom en viss bransch eller specifika roller, vilket kan vara en fördel om man ska fylla en väldigt hög teknisk position eller en roll där det är ett känt fenomen att det finns för få kandidater för antal arbetsmöjligheter. En in-house rekryterare är oftare en generalist, då den istället för att bara rekrytera en viss roll ser till helheten och rekryterar till alla dina olika team. In-house rekryteraren känner till dina strategiska planer och kan därmed stötta dig på vägen samt genom överblicken se vad ni som arbetsplats behöver och därför proaktivt se till att ni har rätt kompetens och personer på plats. Eftersom in-house rekryteraren är med i samtliga rekryteringsprocesser kan en pipeline med grymma kandidater skapas samt kontakt hållas med de som skulle passa bolaget (eventuellt längre fram), vilket leder till ett proaktivt arbetssätt och en hög kvalitet på de kandidater som finns i pipe:en. Detta gör att du slipper ”börja om från ruta ett” vid nästa rekrytering, då du har tillgång till kandidater som funnits med i tidigare rekryteringar. Till detta hör också att man som extern rekryterare ofta har flera kunder samtidigt och därmed (inte alltid!) delas uppgifter såsom search och intervjuer upp mellan olika personer. Detta kan leda till att viktiga värderingar missas som påverkar kultur och liknande som också önskas av dig som arbetsgivare för att kandidaten ska passa in i bolaget. 

“Jag kan ibland uppleva att jag egentligen inte har tillräckligt med information gällande kunden, dit kandidaterna ska skickas. Detta eftersom det är säljaren som har kontakt med kunden och jag som rekryterare får då andrahandsinformation om företaget vilket gör att jag inte alltid kan ge kandidaterna en tydlig bild av företaget den vakanta tjänsten finns på.

– Extern rekryterare

Jag brukar skilja på ”culture fit” och ”culture add”. Culture fit innebär att kandidaten passar in i kulturen som finns och har värderingar likt ditt företaget. Att hitta en kandidat som har värderingar likt ditt företaget kan man lättare göra än en kandidat som passar in i kulturen men samtidigt adderar värde till både kultur och organisation. Värderingarna och missionen kan skrivas ner på papper, men det blir svårare att skriva ner det finstilta i kulturen – det där lilla extra som behövs för att veta om det blir en “culture add”. Det kan vara svårt att förstå det där finstilta om man inte är på plats på kontoret och träffar medarbetarna och förstår både teamet med den vakanta rollen i men också övriga medarbetare. Att kunna rekrytera utifrån ett “culture add” genererar ett “value add” till organisationen i form av ett bidrag till en starkare och bättre organisation genom grymma kandidater för bolagets bästa. 

“Den största skillnaden jag lagt märke till är att jag som in-house rekryterare är med på bolagets resa och bidrar till helheten. Jag bytte till att arbeta in-house för att jag tyckte det var roligare att få vara med att “matcha” rätt kandidat till rätt position och bolag samt bidra med ett proaktivt arbetssätt gällande rekrytering.”

– In-house rekryterare 

Ingen alternativ text angiven för den här bilden

Detta ovan flöde hör ihop med hur rekryteringsprocessen ser ut på ditt bolag. Har du en smidig och bra rekryteringsprocess blir också kandidatupplevelsen bättre vilket påverkar ditt Employer Brand. Som in-house rekryterare tas ett övergripande ansvar för samtliga pågående samt kommande rekryteringsprocesser, vilket leder till att rekryteraren ser till att fart hålls i alla processerna och att återkoppling sker till samtliga kandidater, oavsett om ni är intresserade av att ha kvar kandidaten i någon form av pipeline eller ej. Eftersom in-house rekryteraren också har ett nära samarbete med ditt bolag känner hen till dina strategiska tankar kring framtida roller och kan behålla intressanta kandidater i pipe:en. Då hen också arbetar på plats i dina lokaler får hen en djupare känsla för ditt bolag och kultur vilket avspeglar sig i intervjuer med kandidater som då också får en klarare bild av bolaget. Detta tillsammans gör att kandidatupplevelsen ökar och därmed även ert Employer Brand.

Vilka konsekvenser uppkommer då för dina rekryteringsansvariga chefer? 

Väljer ni en extern rekryterare ställer det högre krav på att ni som bolag har en fungerande och bra rekryteringsprocess. Rekryteringsansvarig chef behöver ha kunskap och kompetens gällande rekrytering och intervju, då det blir hen som slutför rekryteringen själv. Om ni däremot har en in-house rekryterare hos er finns denne där för att stötta cheferna genom hela processerna, säkerställer så att processerna håller fart och fungerar bra. Detta frigör tid för cheferna som då slipper göra delar av processen och får därigenom mer tid för andra uppgifter som de är bra på. In-house rekryteraren finns på plats hela tiden, och därmed även när de nyrekryterade personerna börjar. Därför finns de också med och stöttar vid onboardingen, som är otroligt viktig för att få personen att känna sig välkommen och dessutom kunna komma up to speed så fort som möjligt. Mer om Onboarding en annan gång!  

Sammanfattat/tips:

  • Tänk igenom vad du som bolag behöver och vill ha ut av rekryteraren.
  • Det finns en viss skillnad mellan extern och in-house rekryterare, där det primära fokuset skiljer även om den grundläggande uppgiften (att tillsätta någon för den vakanta rollen) är den samma.
  • Om du väljer en in-house rekryterare, släpp in denne i er kultur och grupp så att hen förstår ert bolag på bästa sätt och låt hen få lyssna in era strategiska tankar, det är då hen kan skapa magi och hitta perfect matches till er.