Andra sidan av robotiserings- och automatiseringsmyntet

I vår samtid där vi automatiserar och robotiserar allt fler arbetsuppgifter förändras också arbetslivet och de kompetenser som behövs för att skapa värde i organisationerna. Halveringstiden för kunskaper och specifika färdigheter blir kortare och kortare och learnability – förmågan att lära sig nya saker – har seglat upp som en av de mest affärskritiska kompetenserna i många företag.

Flaskhalsar för datorisering

Tankesmedjan Futurion släppte för något år sedan rapporten Framtidens färdigheter i ett digitaliserat arbetsliv där de resonerar om vilka förmågor som (än så länge) inte går att ersätta med robotar. De lyfter bland annat kreativ och social intelligens, d.v.s. färdigheter som inte baseras på matematik och logik, utan på empati och förmåga att uppmärksamma, förstå och möta sina och andras känslor. För att individer och organisationer ska vara konkurrenskraftiga även på längre sikt är det alltså dessa förmågor som behöver tränas och premieras.

No alt text provided for this image

”Soft skills” är alltmer eftertraktade

Vi ser redan tydliga tecken på en ökad medvetenhet runt förmågor som inte går att automatisera/robotisera i näringslivet. Enligt LinkedIns årliga rapport Global Talent Trendsblir så kallade ”soft skills” alltmer centrala när arbetsgivare söker nya medarbetare:

Soft skills have always been important, and they’re increasingly vital today. The rise of automation and artificial intelligence means that hard skills alone are no longer enough to be successful. And while the half-life of many hard skills is shrinking, soft skills stay relevant: a particular programming language may go out of fashion, but creativity, adaptability, and collaboration skills will always be valuable. This trend will likely continue: a recent McKinsey study predicts that as automation transforms the skills companies need, demand for creativity will rise sharply by 2030.

Skapa förutsättningar för att tillvarata det som gör oss människor unika

Samtidigt som kännedomen om och efterfrågan på kreativitet, sociala färdigheter, förmåga att ta till sig/omsätta ny kunskap, ökar ser vi fortfarande många organisationer som kämpar med att omsätta det i verkligheten. D.v.s. att bygga organisationer som skapar optimala förutsättningar för att maxa de färdigheter som i dagsläget gör oss människor unika. En av de största bromsklossarna upplever jag är vår individuella och organisatoriska strävan efter kontroll. Att ha ”koll på läget” har varit en överlägsen överlevnadsstrategi i många tusen år, men i dagens snabbrörliga värld kan det istället vara det som fäller oss.  

Idag behöver vi snarare bekanta oss med den obehagliga sanningen att ingenting fullt ut går att kontrollera eller förutse och vi behöver skapa våra organisationer utifrån detta. Vi behöver förstå att vår oförmåga att kontrollera omvärlden gör att vi heller inte kan förenkla och mäta allt. Sociologen och författaren William Bruce Cameron har klokt uttryckt att; ”Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted counts”. Det är lätt att måla upp en teoretisk pappersvärld med tydliga KPI:er och mål, vars huvudsakliga konsekvens blir frustrerade, oengagerade och i värsta fall utbrända medarbetare som kämpar förgäves i den ”verkliga världen”. De organisationer som accepterar och agerar utifrån den komplexa verklighet som vi befinner oss i är också de som kommer att lyckas framöver.

Tillit – en av nycklarna för att lyckas

En av de viktigaste nycklarna för att kunna göra den förflyttning som behövs är tillit till andra människor. Jag upplever att det finns ett direkt samband mellan graden av tillit som ges och andel av potentialen som realiseras hos människor. Givetvis är det komplext och det finns en mängd andra parametrar som påverkar, men graden av tillit har större påverkan än det mesta.

Vi skulle kunna likna det med ”mirakelmedicinen” daglig motion. Någon uttryckte att om ett företag hade uppfunnit en medicin som gav samma positiva effekter som rörelse, skulle denna medicin säljas dyrt och i enorma mängder. Men eftersom det handlar om något som är gratis och tillgängligt för alla grumlas vårt synfält och vi ser inte denna fantastiska hälsoboost som ligger precis vid våra fötter. Jag upplever en stor likhet med tillit ur ett organisationsperspektiv. De enorma positiva effekter på engagemang, innovationskraft och samarbete som kommer när vi ”bara” litar på varandra, lyssnar på varandra och bryr oss om varandra, tappar vi ibland bort i vår alltmer raffinerade jakt på medarbetarengagemang. Det som bland annat ställer till det är att det inte räcker att börja förhålla sig annorlunda på ett individuellt plan. Vi behöver också se över våra strukturer, processer, arbetssätt och organisationsstrukturer – och se till att allt samspelar och sänder samma budskap. Gör vi inte det, riskerar vi att kognitiv dissonans uppstår i organisationen. D.v.s. när det du hör och det du upplever inte stämmer överens. Det är förödande för motivation, engagemang och kreativitet.

Kognitiv dissonans

Några tips på vägen

Lika viktigt som digitalisering, robotisering och automatisering är på företagets agenda, lika viktigt är den andra sidan av myntet – hur vi tillvaratar och maxar våra medarbetares mänskliga förmågor. Hanterar ni det som en strategisk och affärskritisk fråga idag? Om inte är nedan några frågeställningar som ni kan börja resonera runt för att komma igång:

  1. För att lyckas med er vision och nå era långsiktiga målsättningar, vad behöver ni optimera er organisation för? Snabbhet, lärande, effektivitet eller kanske stabilitet? (En optimering har alltid fördelar och nackdelar – det går inte att få en all-around-optimerad organisation med bara uppsidor).
  2. För att optimera er organisation enligt ovan, vilka mänskliga färdigheter är affärskritiska? Vilka av alla härliga adjektiv är på riktigt ”must haves” hos alla era medarbetare?
  3. När ni har gjort ovan, fundera över om ni behöver göra några förändringar i er organisation, era strukturer, processer och system för att skapa optimala förutsättningar för de mänskliga färdigheterna att blomstra och för undvika kognitiv dissonans.
  4. Fundera också över hur ni på ett strukturerat sätt kan utvärdera kandidater i rekryteringsprocesser utifrån dessa förmågor för att se till att ni rekryterar in rätt medarbetare när ni växer.
  5. I takt med att företaget växer och omvärlden förändras behöver ni troligtvis förhålla er annorlunda till punkterna ovan. Bygg in reflektion i ert DNA och se till att löpande lyssna, lära och experimentera.