Från hypotes till paketering – så gjorde vi

För drygt ett halvår sedan startade vi Impact Arena, ett HR bolag som skulle hjälpa startups/scaleups att växa snabbt och hållbart.

En av våra första möten i januari då vi diskuterade hur vi skulle ta oss an vårt bolagsbyggande.

När vi drog igång i januari hade vi, baserat på våra tidigare erfarenheter, en tydlig hypotes om vilka utmaningar tillväxtbolag möter och hur vi skulle kunna stötta dem på bästa sätt. Utifrån detta hade vi också en bild av hur vi ville paketera, sälja och prissätta vårt erbjudande. Samtidigt visste vi att vi inte hade hela bilden och att det fanns flera andra perspektiv som vi behövde ta in innan vi gick vidare.

“We must learn what customers really want, not what they say they want or what we think they should want.” (Eric Reiss)

Inspirerade av Lean Startup-tänket begav vi oss ut i Västsveriges startup-värld för att lära känna bolag, grundare och lära oss av olika bolagsresor. Under januari och februari träffade vi ett tiotal grundare som generöst delade med sig av sina tankar och lärdomar. Och problem som man brottades med.

Med oss hade vi en hemmasnickrad ”workshoptavla” där grundarna fick placera en mängd olika HR-relaterade begrepp på två axlar – svårt/lätt och viktigt/oviktigt. En summering av dessa möten hittar du HÄR och ytterligare en relaterad artikel HÄR.

No alt text provided for this image

Efter dessa möten började vi skissa på en paketering, en ”HR as a service-tjänst”, där vi som samarbetspartner skulle gå in i rollen som ”People & Culture Manager” och äga/driva HR-relaterade frågor utifrån kundspecifika behov/omfattningar. Tanken var att skapa värde genom strategisk och operativ leverans, men också genom att mentalt avlasta grundare/VD för att möjliggöra ökat fokus på exempelvis försäljning eller kommande investeringsrundor. 

Under våren testade vi vår paketering i olika sammanhang och två teman framträdde;

  1. Grundare/VD vill ”äga” HR-frågorna själva. Att delegera ansvar till en extern People & Culture Manager känns inte bekvämt innan man förstår hela området.
  2. En helhetsprenumeration där vi ”löpande löser våra kunders HR-relaterade utmaningar” är också för luddigt för dem. Grundare/VD vill tydligt se vad de köper och i vilken ordning. Även detta bottnar ofta i en osäkerhet på hur viktigt eller svårt olika saker är.

“Know what your customers want most and what your company does best. Focus on where those two meet.” (Kevin Stirtz)

Utifrån vårens lärdomar har vi landat i en ny typ av upplägg som i högre utsträckning möjliggör för kunden att plocka ihop det som det specifika bolaget behöver. 

Utgångspunkten är fortfarande ”HR as a service”, men vi har tydligare definierat de olika delarna. Det gör att våra kunder successivt kan mogna och få bättre förståelse för vikten av olika frågeställningar.

Grunden för vår verksamhet är en ”People & Culture Base”, en prenumeration där grundare/VD får ta del av generella mallar, best practices för tillväxtbolag samt löpande rådgivning och coachning i HR-relaterade frågor. Genom prenumerationen kan vi se till att våra kunder hela tiden gör medvetna val, att de lägger tid på frågor som skapar värde och inte uppfinner hjul själva (i frågor där det redan finns snabbrullande hjul), att de inte går i vanliga fällor och att de hela tiden ligger steget före för att maximera möjligheterna att växa snabbt och hållbart. Vid behov kan sedan andra tjänster adderas.

I takt med att vi växer kommer vi i nära samarbete med våra kunder fortsätta att utmana, förändra och utveckla våra tjänster. Vi ser fram emot resan och ser med spänning fram emot att se vart det för oss.