Vad senaste forskningen säger om konstruktiv feedback

”Konstruktiv feedback är en nyckel till professionell och personlig utveckling”. Ett allmängiltigt påstående som få skulle komma på tanken att utmana. Det är dock något som görs med besked i en artikel i senaste Harvard Business Review. Artikeln problematiserar hela feedback-begreppet och hur det används i arbetslivet idag. Ett uppfriskande inspel i vår nutid som till stor del går ut på att bedöma andra, snarare än att utforska oss själva.

I olika sammanhang i arbetslivet utgår vi ifrån frågeställningen ”Hur ger jag feedback på bästa sätt?” och i jakten på svaren tar vi till oss feedback-modeller och lär oss olika tekniker som ska vässa vår förmåga att ge krispig återkoppling på prestation. Föreställningen om att vi – genom att tydliggöra för andra vad vi tycker att de ska förändra – kan få andra att lyckas, är problematisk på många sätt. I artikeln tas tre teorier upp som synliggör de antaganden som vi ofta utgår ifrån när vi pratar om feedback:

”Theory of the source of truth”

Vi utgår ifrån att andra personer är mer medvetna om våra svagheter än vad vi själva är – och bästa sättet att hjälpa oss är därför att andra visar det vi själva inte kan se. Forskningvisar dock att vi är notoriskt dåliga på att bedöma andra ”objektivt” och att över hälften av bedömningen av andra handlar om oss själva. Med detta i åtanke bör avhålla oss ifrån att bedöma andras prestationer ”objektivt” och enbart fokusera på våra upplevelser av andras handlingar;

“You may read that workers today— especially Millennials—want to know where they stand. You may occasionally have team members ask you to tell them where they stand, objectively. You may feel that it’s your duty to try to answer these questions. But you can’t—none of us can. All we can do—and it’s not nothing—is share our own feelings and experiences, our own reactions. Thus we can tell someone whether his voice grates on us; whether he’s persuasive to us; whether his presentation is boring to us. We may not be able to tell him where he stands, but we can tell him where he stands with us. Those are our truths, not his. This is a humbler claim, but at least it’s accurate.”

”Theory of learning”

Vi ser ofta lärande som att tanka en bil eller mata ett barn och ur detta perspektiv blir feedback ett sätt att ”fylla på” någon med kunskap som saknas. Även här visar forskning motsatsen. Det är oändligt mycket lättare för oss att stärka det vi är bra på än att lära oss helt nya saker eller träna på det som vi har svårt för (hjärnan växer enklast där den redan är som starkast).

Aktuell hjärnforskning visar även att lärande underlättas när vi fokuserar på våra styrkor och tvärtom hindras när vi fokuserar på det vi är dåliga på. Lärande handlar till stor del om att utveckla vår redan befintliga förståelse med nya nyanser eller större djup. Vi pratar ofta om att utveckling sker när vi lämnar ”komfortzonen”, men även detta motsägs i forskningen, som visar att vi är som mest kreativa, insiktsfulla och produktiva just i våra komfortzoner. Kommer vi för långt utanför dessa fokuserar hjärnan enbart på överlevnad och lärandet blir obefintligt.

”Theory of excellence”

Vi tenderar att se framgång som något universellt som går att analysera, dissekera och återupprepa för att uppnå samma resultat, men istället är det tvärtom – det finns ett oändligt antal vägar till framgång. Vi kan inspireras av andra, men behöver själva hitta just vår unika väg för att lyckas.

“Since excellence is idiosyncratic and cannot be learned by studying failure, we can never help another person succeed by holding her performance up against a prefabricated model of excellence, giving her feedback on where she misses the model, and telling her to plug the gaps. Excellence seems to be inextricably and wonderfully intertwined with whoever demonstrates it. Each person’s version of it is uniquely shaped and is an expression of that person’s individuality. Which means that, for each of us, excellence is easy, in that it is a natural, fluid, and intelligent expression of our best extremes.”

Utifrån ovan resonemang, hur bidrar vi då bäst till andra människor utveckling? Istället för att fokusera på och berätta för andra hur du hade gjort och vad du tycker är bästa vägen till målet, hjälp dina medmänniskor att upptäcka och synliggöra deras individuella nycklar till framgång;

”Whenever you see one of your people do something that worked for you, that rocked your world just a little, stop for a minute and highlight it. By helping your team member recognize what excellence looks like for her—by saying, “That! Yes, that!”—you’re offering her the chance to gain an insight; you’re highlighting a pattern that is already there within her so that she can recognize it, anchor it, re-create it, and refine it. That is learning.”

Vill du läsa mer om aktuell hjärnforskning (pedagogiskt beskrivet) kan jag varmt rekommendera David Rocks bok “Hjärnan på jobbet” där han har sammanställt aktuell hjärnforskning.